Dlaczego dla menedżerów delegowanie bywa trudne?

Skuteczne delegowanie ma kluczowe znaczenie w biznesie i zarządzaniu zespołem. Jednocześnie, to jedno z częstych zagadnień spędzających menedżerom sen z powiek. Niniejszy artykuł jest streszczeniem sesji coachingowej, którą kilka dni temu przeprowadziłam z Dominiką*, kilkuletnią już menedżerką dużej firmy. Na końcu artykułu znajdziesz PREZENT, jaki dla Ciebie przygotowałam.

Historia Dominiki

Dominika przyszła do mnie z takim opisem swojej sytuacji:

„Wiesz Marto, coraz bardziej dokucza mi przepracowanie. Codziennie spędzam w pracy 10-12 godzin i mam wrażenie, że sporo pracuję. Nie przekłada się to wprost proporcjonalnie na rezultaty całego działu, którym kieruję. Mamy problem z jednoczesnym dotrzymywaniem terminów oraz jakości. Taka sytuacja mocno wpływa na moje emocje, bo chodzę niedospana. Na dodatek czuję, że zamiast się rozwijać, grzęznę w papierach”.

W ciągu kolejnych kilku minut i pogłębionych pytań z mojej strony, doszłyśmy do kwintesencji. Okazało się, że problemem Dominiki było delegowanie zadań, a jeśli już to robi, to nie przynosi to spodziewanych rezultatów. Sama wykonuje zadania w ostatniej chwili, w nerwach („czy zdążę?”, „czy niczego nie pominę?” oraz złości na pracownika, który „nie potrafi zrozumieć „prostego komunikatu”, czego od niego oczekuję”).

Przekonania

Idąc po nitce do kłębka, doszłyśmy do przekonań Dominiki, które stoją na jej drodze:

„Nikt nie wykona tego zadania tak dobrze, jak ja”

„Jak mam spędzać tyle czasu na delegowanie i tłumaczenie, to już sama szybciej to wykonam”

„Nie mogę nikomu z zespołu zaufać, bo jak przychodzi co do czego, to oni wychodzą z biura o 17:00, nawet nie informując mnie, czy skończyli”

Te i jeszcze podobne myśli słyszę naprawdę często:

„Wśród moich pracowników nie ma osoby, która ma taką wiedzę i umiejętności, aby to wykonać”

„Jak zacznę od nich więcej wymagać, mogą stwierdzić, że za bardzo ich dociskam i będą rozważać odejście”

Menedżerki często obawiają się, że jeżeli nie dopatrzą wszystkiego same, to zadanie nie zostanie zrealizowane na oczekiwanym poziomie. Według nich w zespole nie ma takiej osoby, która ma odpowiednie do tego kompetencje.

Wartości

Przeszłyśmy więc z Dominiką do pracy z jej przekonaniami oraz wartościami, ponieważ, aby zmieniła ona swoje zachowanie, to najpierw zmiany wymagało jej myślenie o tej sytuacji. Równie istotne było odkrycie, co jest w tym ważnego, co było teraz.

Ważną wartością Dominiki okazało się „poczucie bycia niezastąpioną”, co skutkowało poczuciem bycia ważną. Dominice też zależało na tym, by „być dobrą szefową”, przy czym pod „dobrą” kryła się definicja: „nie przeciążającą pracowników”, „taką, którą lubią”, co utrudniało Klientce formułowanie oczekiwań i wymaganie realizacji zadań na odpowiednim poziomie.

Dodatkowo Dominika odkryła się, że jest perfekcjonistką (bardzo częsta postawa wśród kobiet – znasz jakiegoś mężczyznę perfekcjonistę? Ja osobiście nie znam), więc chce, by wszystko było na przysłowiowe tip top.

Przeszłyśmy do pracy z ograniczającymi przekonaniami Dominiki, zaczynając od omówienia konsekwencji wynikających z nich zachowań. Już ta pogłębiona rozmowa pozwoliła Klientce na wypowiedzenie, a przede wszystkim usłyszenie swojego sposobu myślenia i podziałała przebudzająco. Zapytałam Dominikę, jak by się czuła jako pracownik, gdyby tak samo myślał jej szef (zmiana perspektywy). Szybko przyznała, że nie chciałaby z takim szefem pracować, bo czułaby się, jak maszyna, która ma zawsze wykonywać zadania wg instrukcji. Jakakolwiek inicjatywa niezgodna ze standardem byłaby hamowana, a w ślad za tym nie miałaby możliwości rozwoju. To właśnie sprawiłoby, że zaczęłaby rozglądać się za nową pracą.

Transformacja wewnętrzna

Na tym etapie Klientka była świadoma i gotowa do zmiany swojego myślenia. Zapytałam więc „Do bycia kim ta sytuacja Cię zaprasza?”. Dominika przyznała, że chyba mentalnie nadal jest Ekspertką, która wykonuje merytoryczne zadania. Dbając o perfekcyjny efekt nie naraża się na krytykę z zewnątrz. Wykonując zadania, które zna, pozytywnie wpływa na swoją samoocenę. Ta sytuacja zaprasza ją do wyjścia ze strefy komfortu i sięgnięcia po wartość kluczową w życiu zawodowym i obecnej roli Dominiki, czyli „bycia dobrą szefową”. Klientka zdefiniowała ją na nowo i poprzez spojrzenie na swoją obecną sytuację z perspektywy tej nowej definicji wzbudziła w sobie motywację do zmiany. Co ważne w takiej sytuacji, zadbałam, by poczuła tę rolę w sobie, w swoim ciele, emocjach, spróbowała się z nią zidentyfikować. W wyobraźni wymalowała piękny obraz siebie w tej nowej roli.

Szersze znaczenie

Opowiedziała, co będzie dla niej możliwe, gdy już będzie „dobrą szefową”. Otworzyły się przed Dominiką nowe możliwości, zarówno zawodowe, jak i prywatne. Przeszłyśmy też do tego, co taka „dobra szefowa” myśli o sobie, o pracownikach, zadaniach, wracając tym samym do przekonań i wypracowując wspierające myśli. I w tym momencie moja Klientka poczuła w sobie lekkość, jak to nazwała „przestrzeń, jak gdyby wewnętrzna spinka pękła i uwolniła pełen oddech”. Brawo, o to właśnie chodziło.

Przełożenie na życie

Z tego miejsca, tej nowej świadomości o swojej roli, z poczucia jej w sobie, z uświadomienia sobie możliwości, jakie pojawią się przed Dominiką oraz z wypracowanymi nowymi przekonaniami, przeszłyśmy do tzw. zakorzenienia, czyli osadzenia tych odkryć w projektowaniu działań, konkretnych krokach. Z tym już Klientka poradziła sobie sama, bo planowanie „miała we krwi”, a ja słuchałam i wspierałam ją w tym.

To była bardzo cenna sesja coachingowa dla Dominiki. Cenna, bo transformująca ją wewnętrznie, z nową świadomością, integrująca duszę z ciałem i umysłem.

Oczywiście to tylko przykład jednej z sesji coachingowych, którą miałam przyjemność prowadzić, a nie gotowa recepta. Podczas sesji z inną Klientką lub Klientem prawdopodobnie wyglądałoby to inaczej, do innych przekonań, wartości i wniosków mogliby dojść.

Jeśli chcesz samodzielnie popracować nad zmianą swojego przekonania w odniesieniu do jakiejś konkretnej sytuacji, kliknij w obrazek.

Będzie mi niezmiernie miło, jeśli w komentarzu pod tym artykułem opiszesz przemyślenia, do jakich doszłaś – możesz anonimowo :)

*Na prośbę mojej Klientki, w celu zachowania anonimowości, jej imię zostało zmienione.

 

Jeśli masz pytania dotyczące opisanego tutaj podejścia lub mojego sposobu pracy – serdecznie zapraszam do kontaktu.

Marta Jagodzińska – Konsultantka HR, Akredytowany Coach ICF PCC, Team Coach, Asesor AC/DC, Psycholog. Od 2004 r. przeprowadza procesy badania potencjału zawodowego pracowników i menedżerów, wspiera w świadomym zarządzaniu karierą, wzmacnianiu pewności siebie i odporności psychicznej. Projektuje, zarządza i realizuje programy rozwojowe dla talentów, a także prowadzi procesy coachingu indywidualnego dla menedżerów, zespołów i osób prywatnych (głównie kobiet). Zrealizowała ponad 1050 godzin sesji coachingowych.
tel. +48 600 245 200
e-mail: kontakt@martajagodzinska.pl

      

 

 

Podobne wpisy:

• Czy taka praca ma sens?
• Jak zadbać o zaangażowanie pracowników?
• Co utrudnia menedżerom skutecznie zarządzać zespołem i utrzymywać zaangażowanie?
• Jak tworzyć zgrane i osiągające dobre wyniki zespoły?
  
• Jak skutecznie motywować pracowników do działania?
• Czy wysoka odporność psychiczna menedżerów to zawsze zaleta?

 

---

Na mocy Ustawy o prawie autorskim, Art. 115.