Zespół to coś więcej, niż grupa ludzi będąca w tym samym czasie w tym samym miejscu. Zespół tworzą ludzie, którzy są ze sobą w relacji, mają na siebie wpływ, uzupełniają się umiejętnościami, współpracują dla wspólnego celu i wykazują podejście zbiorowej odpowiedzialności.
Jednym z wyzwań, jakie obecnie stoją przed organizacjami, menedżerami oraz HRem, jest budowanie zgranych zespołów. Dlaczego jest to wyzwanie? Ponieważ obecnie na rynku pracy mamy do czynienia z przedstawicielami 3 pokoleń: baby boomers, generacja X oraz Y. Każde z nich ma nieco inne potrzeby, wychowywało się w innych czasach, co ma też wpływ na podejście do pracy, oczekiwania wobec firmy, szefa, zadań, czy choćby realizacji siebie. Dochodzi do tego jeszcze technologia, a co za tym idzie rozproszenie geograficzne członków zespołów.
O co zatem szczególnie warto zadbać, by zespoły stanowiły o konkurencyjności organizacji?
Kierunek zmian nakreśla nam poniekąd – ostatnio coraz bardziej popularne – turkusowe podejście, gdzie organizacje funkcjonują samodzielnie bez lidera. Nikt nie jest niczyim szefem, a zespoły organizują się same, wspólnie podejmując decyzje. Turkusowe organizacje opierają się o trzy filary: samozarządzanie, dążenie do pełni i cel ewolucyjny. Praca organizowana jest w taki sposób, aby dawała każdemu poczucie sensu, pozwalała na rozwój, oferowała przestrzeń dla kreatywności i innowacyjności. Turkus odzwierciedla najwyższy stopień świadomości zarządzania organizacją. Ważne są tutaj: wolność, zaufanie, partnerstwo i współpraca. Sposób komunikowania się pomiędzy pracownikami ma w tym podejściu duże znaczenie.
Idąc tym tropem, jednym z czynników decydujących o sukcesie w zespole, jest jakość relacji między jego członkami. Owszem, procesy, procedury, strategie i cele są ważne, natomiast same w sobie nie są wystarczające, by wzbudzać zaangażowanie, motywację i chęć osiągania wysokich wyników. Podstawą jest atmosfera tworzona przez ludzi, którzy współpracują ze sobą, okazują sobie zaufanie, pracują wspólnie na poczet realizacji zadań/celów i tworzą zgrany zespół.
Rola menedżera ma tu niebagatelne znaczenie. To w dużej mierze od jego podejścia, stylu komunikacji, umiejętności głębokiego słuchania, inteligencji emocjonalnej, autentyczności, pokory, zaufania i czasem „zejścia z drogi” bardzo wiele zależy. Dobre połączenie na poziomie relacji oznacza chęć prawdziwego poznania i zrozumienia m.in.:
- potrzeb, wartości i przekonań pracowników,
- stylu zachowania, a co za tym idzie stylu komunikacji,
- podejścia do różnicy zdań,
- mocnych stron,
- aspiracji i celów osobistych pracowników.
Dzięki temu menedżerowie mogą dbać o relacje między pracownikami, usprawniać komunikację i wspólnie dążyć o realizacji zadań na wysokim poziomie. Gdy zespół jest zgrany, członkowie rozumieją i doceniają się nawzajem, mają prawdziwą chęć wspierania pozostałych i angażowania się w coś więcej, niż tylko w swoje zadania.
Czy to jest łatwe? Prawdę mówiąc różnie z tym bywa. Wiele zależy od kultury organizacyjnej, postawy menedżera i pracowników.
Czy jest możliwe? Jak najbardziej, w czym utwierdza mnie doświadczenie jako Team coach i prowadzone procesy coachingu zespołowego.
Chcesz się przekonać? Zapraszam po więcej informacji.
Jeśli masz pytania dotyczące opisanego tutaj podejścia lub mojego sposobu pracy – serdecznie zapraszam do kontaktu.
Marta Jagodzińska – Konsultantka HR, Akredytowany Coach ICF PCC, Team Coach, Asesor AC/DC, Psycholog. Od 2004 r. przeprowadza procesy badania potencjału zawodowego pracowników i menedżerów, wspiera w świadomym zarządzaniu karierą, wzmacnianiu pewności siebie i odporności psychicznej. Projektuje, zarządza i realizuje programy rozwojowe dla talentów, a także prowadzi procesy coachingu indywidualnego dla menedżerów, zespołów i osób prywatnych (głównie kobiet). Zrealizowała ponad 1050 godzin sesji coachingowych.
tel. +48 600 245 200
e-mail: kontakt@martajagodzinska.pl
Podobne wpisy:
- Czy taka praca ma sens?
- Jak zadbać o zaangażowanie pracowników?
- Co utrudnia menedżerom skutecznie zarządzać zespołem i utrzymywać zaangażowanie?
- Jak skutecznie motywować pracowników do działania?
- Czy wysoka odporność psychiczna menedżerów to zawsze zaleta?
- Dlaczego dla menedżerów delegowanie bywa trudne?